Derecho a la intimidad de los trabajadores y trabajadoras en la empresa.

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Es ya conocido que la Constitución Española en su artículo .18.1 garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Se trata de derechos fundamentales. La Ley que desarrolla esta artículo de la Constitución es la Ley Orgánica 1/1982, de 5 mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen cuya finalidad es la protección civil frente a las intromisiones ilegítimas, enumerando sin ánimo taxativo las que considera como tales, ya que cuando fue aprobada esta Ley el uso de algunas tecnologías –por ejemplo, el uso de Internet y del correo electrónico, no estaba tan extendido- y por eso en su artículo 7 relacionaba un listado que dejaba ciertamente abierto al añadir : “cualquier medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas”

El uso de las videocámaras o cámaras o de micrófonos en el centro de trabajo o el uso de los medios informáticos copan (aunque no en exclusiva) la mayoría de las reclamaciones que han llegado a los Juzgados y Tribunales, y éstos se han ido pronunciando, caso por caso según el tipo de empresa, actividad, medios empleados y para qué, y qué tipo de información debe realizarse al trabajador o trabajadora de estas posibilidades de vigilancia por parte de su empresa.

El Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han tenido ocasión de ver estos casos, y unas veces sus respuestas han sido más rigurosas, y otras más flexibles con el control del empresario. Vamos a hacernos una serie de preguntas para alcanzar una orientación legal comprensible de la cuestión:

¿Existe el Derecho a la intimidad en las relaciones Laborales?

Sí, por supuesto. Además, en la normativa específica se contempla el derecho a la intimidad del trabajador, cuando se reconoce en el Art. 18 del Estatuto del Trabajador, que «se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador».

¿Es un derecho absoluto? No, como todos, tiene sus límites, porque también el ET art.20 reconoce al empresario ciertas facultades de control. Este artículo 20 en su aptdo.3 dice que «El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso».

¿Y qué han manifestado los Tribunales en los casos más frecuentes de vigilancia del empresario al trabajador?

Los supuestos más problemáticos con que se han encontrado recientemente tanto el Tribunal Supremo como el propio Tribunal Constitucional, son los referidos al control por el empresario del uso que el trabajador hace de los sistemas informáticos de la empresa y a la instalación de cámaras o micrófonos como medio de probar un determinado incumplimiento del trabajador o trabajadora.

Los Juzgados y Tribunales analizan siempre múltiples factores para llegar a determinar si una intromisión en la intimidad de sus empleados/as les parece legítima, sobre la base de lo que ya ha dicho el Tribunal Constitucional:

  • En primer lugar siempre hay que informar al empleado/a de qué tipo de conductas están prohibidas en la empresa, y qué consecuencias acarrea su vulneración. Por ejemplo, no usar la red social de la empresa para fines méramente privados,  o del mismo modo el correo electrónico, o chatear durante horas de trabajo con amigos o pareja, o similares.
  • También habrá que ver a qué se dedica la empresa, cómo es el centro de trabajo, si existen otras formas de preservar la seguridad de la misma, por ejemplo en el caso de las cámaras o grabaciones audiovisuales, analizar si al instalarlas se trata de cubrir un fallo previo en la seguridad,  o simplemente de ampliar la vigilancia por mera conveniencia de la empresa, si la instalación es masiva e indiscriminada, o se concreta en determinados puntos y afecta a menos personas…
  • Aunque un medio de control o vigilancia se vea a simple vista –por ejemplo una cámara- no por ello queda eximido el empresario de informar  de su instalación a los trabajadores, y a sus representantes legales o sindicales en caso de existir, así como el motivo concreto de la instalación y el tratamiento que se hará de sus datos personales, cuánto tiempo se  van a conservar las grabaciones, y la posibilidad de usarlas no sólo para vigilancia de los clientes –por ejemplo, un supermercado- sino también de los empleados.
  • El caso del control a través del control del correo electrónico  es más subrepticio, es decir, no es como una cámara de seguridad que un trabajador o incluso cliente puede ver,  por ello lo correcto es informar  previamente a los trabajadores y a sus Representantes legales.
  • Lo correcto es  informar a los trabajadores previamente a la instalación de dichos controles o medios de vigilancia, no después.
  • Por consiguiente, ese derecho a la intimidad del trabajador no se vería vulnerado  si él conscientemente utiliza el medio informático para sus  fines privados sabiendo que eso vulnera la  prohibición expresa de la empresa y conociendo los controles establecidos (*) para verificar su uso adecuado.

(*) Sobre el tipo de información que hay que dar a los trabajadores sobre los controles establecidos es sobre lo que a veces han discrepado los Tribunales, algunas veces son más restrictivos, otras veces más flexibles, y las Sentencias no pocas veces incluyen votos particulares de algunos Magistrados. En algunos casos recientes el Tribunal Constitucional ha indicado que la advertencia debería incluir, qué conductas por parte de los empleados están prohibidas y además informar al trabajador si conllevarían una sanción laboral, por ejemplo, si ha grabado una imagen de un trabajador realizando una conducta prohibida por la empresa. En casos también recientes, por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 170/2013, referida al uso de la informática, ha considerado que la prohibición de una conducta a los trabajadores ya permite la facultad de control sobre ella sin darles más información adicional.

Sin embargo, en una interpretación más restrictiva podría ser recomendable que la empresa advierta que el uso para fines privados del correo electrónico o de otros medios informáticos de la empresa está prohibido, y de la consecuencias disciplinarias de ello, por ejemplo un despido, y siempre es recomendable que exista una prueba por escrito de que el trabajador y los Representantes legales –en su caso el Comité de Empresa- han sido informados.

¿Qué ocurre si la empresa tiene sospechas razonables de actividades ilícitas de un empleado o empleada?

En tales casos, la actuación empresarial de control o vigilancia quedaría amparada por la Ley siempre que los medios de control que se implanten sean exquisitamente proporcionados, y para ello el sistema de control tiene que ser adecuado para conseguir el objetivo pero siendo lo menos invasivo posible, (es decir, que no exista otro medio que permita llegar al mismo resultado y con la misma eficacia y certeza) y que sea una medida equilibrada en el sentido de tener más beneficios o ventajas para el colectivo que perjuicios sobre valores concretos que resulten afectados.

Como puede verse se trata de unas líneas generales, hay que ir al caso concreto para analizar la legalidad del control empresarial en estos casos, y en general es siempre importante ser responsables con nuestra PRIVACIDAD y no usar los medios de nuestro trabajo para enviar información íntima o sensible, por lo que pueda pasar…

Algunas referencias consultadas:

Sentencias del Tribunal Constitucional:

  • STC número 29/2013, de 11-2 2013
  • STC nº 170/2013.

Sentencias Tribunal Supremo:

  • STS de 6-10-11

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